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來到 12 月中，很多醒目的打工仔已經拿到了新公司的 Offer，準備在領完 Bonus 後立刻「起飛」。這時候，HR 和部門主管往往會面臨一個經典難題：應不應該給出 Counter-Offer（反價挽留）？
在招聘市場流傳著一個恐怖數據：接受 Counter-Offer 的員工，80% 會在 6 個月內再次離職。 這個數據雖然驚人，但現實中，很多主管為了不想重新招聘 (Re-hire) 的麻煩，仍然會選擇「加人工留人」。
為什麼 Counter-Offer 通常是「毒藥」？
1. 信任破裂 (Broken Trust) 一旦員工遞出辭職信，這段僱傭關係的「心理契約」就已經出現裂痕。老闆會想：「原來你不是對公司忠誠，只是嫌錢少。」以後有核心項目或升職機會，這位員工往往會被排在「忠誠員工」之後。
2. 根本問題未解決 除了極少數只為錢走的人，大部分員工離職都是因為「推力」(Push Factors)：與上司不和、工作量過大、或缺乏晉升空間。加薪只是暫時麻醉劑 (Painkiller)，它治標不治本。一個月後，錢帶來的快樂消失，原本的痛苦會加倍奉還。
3. 破壞內部公平 (Internal Equity) 如果其他乖乖工作的同事發現，「只要扭計辭職就能加薪 20%」，這會引發極大的士氣災難。這等於變相鼓勵所有人去外面面試來「勒索」公司。
什麼情況下 可以 考慮 Counter-Offer？
- 關鍵單點故障 (Key Person Risk)： 該員工掌握公司獨有的技術或客戶關係，且短期內（3個月）完全無法被替代。這時候的 Counter-Offer 其實是「買時間」，讓你去尋找接班人。
- 市場薪酬嚴重脫節： 確實是因為公司疏忽，導致該員工薪酬長期低於市價 (Underpaid)。這時候的加薪是「修正錯誤」，而非單純挽留。
HR 的正確應對：
與其在最後一刻拼命加錢，不如在平時做好 薪酬基準分析 (Benchmarking)。當員工真的要走時，最好的回應往往是：「恭喜你有更好的發展，我們的大門隨時為你打開。」——好聚好散，保留日後成為「回巢員工」的可能性，往往比強留一個心不在焉的人更明智。
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